Kurumiçi Rekabet Yönetimi

Kurumiçi Rekabet

Sosyal yaşamın hemen her alanında işbirliği ve uyum ilişkileri yanında rekabet ve çatışma ilişkileri de yaşanıyor. İşbirliğinin sonucunda uyum ve olumlu sonuçlar alındığına inanılır. Rekabet ise daha çok çatışma ve olumsuz sonuçlarla ilişkilendirilir.

Rekabet hakkındaki olumsuz kanaat rekabet ile çatışma arasındaki ilişkinin yanlış kavranmasından kaynaklanıyor olabilir. Türk Dil Kurumu sözlüğünde rekabet, aynı amacı güden kimseler arasındaki çekişme, yarışma, yarış biçiminde ifade ediliyor. Çatışma ise karşılıklı vuruşmak, kavga etmek biçiminde ifade ediliyor. Rekabetin çatışmaya ve yıkıma yol açtığı durumlarla sık sık karşılaşılır. Ama rekabet ile çatışma aynı şey değildir. Rekabet, bir açıdan, ilaç yapımında kullanılan zehirlere benzer. Doğru kullanıldığında kurtarıcı, yanlış kullanıldığında ise öldürücüdür.

Rekabetin belkide en olumlu sonuçlandığı alan spor yarışmalarıdır. Sporda rekabet ve karşılaşma meşrudur; ve kurallara göre yaşanır. Rekabet yarışmacıları motive eder ve performans artışına yol açar. Sporda kaybeden de rekabetten karlı çıkabilir. Demokratik siyasette de buna benzer bir durum vardır. Kurallı rekabet olumlu sonuçlar doğurur.

Şirketler piyasada birbirleri ile kıyasıya rekabet ederler. Şirket içinde ise çalışanların uyum ve işbirliği içinde olması beklenir. Rekabet ise çoğunlukla hoş karşılanmaz. Oysa iyi yönetilen rekabetin, hatta çatışmanın yabana atılmaz nimetleri vardır. İyi yönetilen kurum içi rekabet, dış rekabette kurumun gücünü artırabilir.

"Çatışma" konusunda pek çok bilimsel çalışma yapılmıştır. Konusu "rekabet" kavramı ile ifade edilen çalışmaların bir bölümünde rekabetten çok çatışma incelenmiştir. "Rekabet konulu çalışmaların çoğu sadece ticari veya siyasi alandaki rekabete odaklanmıştır. Kurum içi rekabet konusu ise daha az incelenmiştir. Bu yazıda kurum unsurları arasındaki rekabet ilişkisi incelenecektir.


Kurum İçi Rekabetin Tarafları

Kurum çalışanları, birimler ve iş grupları kurumları oluşturan unsurlardır. Bu unsurların bir arada bulunma nedeni işbirliği içinde kurumun amaçlarını gerçekleştirmektir. Ancak, yukarıda değinildiği gibi pek çok faktör kurum unsurları arasında rekabete yol açabilir.

Kurum içi rekabet tarafların organizasyon içindeki durumlarına bağlı olarak yatay veya dikey doyutlarda yaşanabilir. Denk veya yakın durumdaki unsurların rekabeti yatay, ast ve üst seviyedeki unsurların rekabeti ise dikey boyutta yaşanır.

Kurum unsurları, bütün olarak başka kurumlarla, başka kurumların çalışanları ile veya sadece başka kurumların ürün ve hizmetleri ile de rekabet edebilirler. Pek çok farlılıkları olsa da, bu türden rekabet, kurum içi rekabete benzer etkiler oluşturabilir.

Rekabeti Başlatan ve Sürdüren Faktörler

Tarafların rekabete katılım güdüleri ve başarma/kazanma isteklerinin düzeyi rekabet sürecinin seyrini etkileyecek en önemli faktörlerdendir. Taraflar belirlenirken, tarafların rekabete ilişkin güdülerinin de belirlenmesi gerekir.

Kurum kültürü, kurumsal değişim, işin özellikleri, sosyal farklılıklar veya bireysel farklılıklar gibi faktörler rekabetin başlamasına ve sürdürülmesine yol açabilir.

Kurum kültürü rekabeti teşvik edebilir. Kurumların ücretlendirme, performans değerlendirme, ödüllendirme ve kariyer politikaları en belirgin rekabet nedenlerindendir. Bireysel başarının veya grup başarısının ödüllendirilmesi, insiyatif kullanımına izin verilip verilmemesi gibi performans odaklı uygulamalar rekabet ortamı yaratır. Kurum unsurlarının kurumla ve birbirleriyle olan güven ilişkileri de önemli rekabet nedenleri arasında sayılmalıdır. İzleme ve denetime ilişkin uygulamalar da rekabete yol açabilir. Kurumun ödüllendirmeye veya cezalandırmaya ilişkin uygulamalarının hemen hepsi çalışanlar arasında rekabeti tetikler.

Kurumsal yeniden yapılanma ve değişim dönemlerinde sorumluluklar ve roller belirsizleşir. Belirsizlik çalışanlar için yeni kariyer ve rol fırsatları yaratır. Doğal olarak bu fırsatlar için yarışma ve rekabet ortaya çıkar. Kurum içindeki durumunu kaybetmemek veya daha iyi duruma gelmek için çaba sarfedenler zaman zaman karşı karşıya gelebilirler. Daha yüksek performans, daha yüksek bütçe, daha iyi projeler vb için rekabet edebilirler.

Çalışma ortamının bazı özellikleri de rekabete zemin oluşturabilir. Üretim araçlarının paylaşılamaması, fiziksel çalışma koşulları arasındaki farklılık, iletişim bozuklukları veya iletişim olanaklarına ilişkin ortam özellikleri de rekabete yol açabilir.

Irk, dil, din gibi etnik faktörler, siyasi tutum ve davranışlar, ahlaki tutum ve davranışlar, akrabalık ilişkileri, sosyal statü beklentisi, kişilik özellikleri, güvensizlik, aşırı hırs, sosyal onay beklentisi gibi kuruma ve işe ilişkin olmayan tamamen sosyal veya kişisel faktörler de rekabet nedeni olabilir.

Burada sıralanan faktörler hakkında araştırmalarla bir ölçüde bilgi edinilmiştir. Ancak rekabeti başlatan ve sürdüren faktörlerin tümünün belirlenmesi oldukça zordur. Aslında, başlatan faktörlerin bilinmesi rekabetin anlaşılabilmesi ve yönetilebilmesi için yeterli değildir. Kurum içi rekabetin anlaşılabilmesi ve yönetilebilmesi için rekabetin kurumun amaçları ile ve işle ilişkisinin anlaşılması gerekir. Kurum amaçları ile uyumlu ve işle iligili faktörler kurum tarafından daha kolay yönetilebilir. Buna karşılık kurum amaçları ile uyumsuz ve işle ilgisiz faktörlerin kurum tarafından kontrol edilmesi zordur.


Rekabetin Amacı

Rekabeti başlatan ve sürdüren faktörlerle birlikte rekabet taraflarının güttüğü amaçların da anlaşılması çok önemlidir. Taraflar çoğunlukla başlatan faktörleri objektif olarak algılamazlar. Ama taraflar ulaşmak istedikleri sonuçları daha açık kavrayabilir ve davranışlarını buna uygun yönlendirebilirler. Kariyer pozisyonlarını geliştirmek, iş performansını artırmak, iş koşullarını iyileştirmek, işten elde edilen faydaları artırmak veya karşı tarafların bu amaçlara ulaşmasını engellemek gibi amaçlar güdülebilir. Aynı anda birden fazla amaç da güdülebilir.

Tarafların güttüğü amaçları kabaca kurum amaçları ile uyumlu ve kurum amaçları ile uyumsuz biçiminde ayırmak mümkündür. Kurumların en genel hedefini daha az kaynak tüketerek daha çok fayda elde etmek biçiminde formüle edebiliriz. Bu durumda kurumun toplam tüketimini/kaybını azaltıp, toplam faydasını/kazancını artıracak yöndeki amaçların tümü kurum hedefleri ile uyumlu sayılabilir.

Güdülen amaçların rekabeti başlatan ve sürdüren faktörlerle birlikte ele alınması rekabetin kuruma etkilerini tahmin etme konusunda yardımcı olabilir. Kuruma ve işe ilişkin nedenlerle başlayan ve kurum amaçları ile uyumlu olan rekabetin kurum açısından olumlu etkiler yaratması beklenebilir. Buna karşılık kuruma veya işe ilişkin olmayan nedenlerle başlayan ve kurum amaçları ile uyumlu olmayan rekabet olumsuz etkiler yaratabilir.


Rekabet Süreci

Rekabet belirli bir anda başlayıp biten bir olay değildir. Bazen sürekli, bazen bir zaman dilimine yayılan bir süreçtir. Doğal olarak karmaşık bir süreç olan rekabetin kuruma etkilerini tek seferde doğru tahmin etmek çok zordur. Rekabetin birden fazla nedenle ortaya çıkması, zamanla nedenlerin ve tarafların güttüğü amaçların değişime uğraması mümkündür. Bir süreç olarak ele alındığında rekabetin muhtemel etkilerini süreç boyunca zaman zaman tekrar tahmin etmek gerekir.

Rekabet süreci tarafların başlatan bir faktörün etkisi ile amaçlarını belirleyip birbiri ile mücadele etmeleri ile başlar. Taraflar rekabete eş zamanlı olarak başlayabilecekleri gibi, bazen bir taraf rekabete daha geç katılabilir.

Başladığı andan itibaren taraflar sürekli olarak birbirlerini gözlemeye ve tanımaya çalışırlar. Taraflar kendilerini diğer taraflarla kıyaslayarak kendilerini geliştirme veya karşı taraftan üstün olma çabası içine girerler. Karşılıklı gösterilen çabaların çekişme, yarışma sınırları içinde kalması halinde rekabet niteliği korunur. Rekabet daha iyi olma ve daha iyi olan sonuca ulaşma mücadelesidir. Bu durum rekabeti sürdüren faktörlerin de değişmesine yol açar. Taraflar zaman zaman güttükleri amacı da değiştirebilirler. Amaç karşı tarafın yıkılması haline geldiğinde sürdürülen ilişki rekabet olmaktan çıkıp çatışmaya dönüşür.

Rekabeti sürdüren faktörlerin ortadan kalkması ve tarafların üstün gelme çabalarını bırakması halinde rekabet sona erer. Başlama durumunda olduğu gibi bitiş durumunda da taraflar eşzamanlı olarak ya da farklı zamanlarda rekabetten çekilebilirler.

Süreç boyunca yaşanan değişiklikler rekabetin etkilerini de değiştirir. Başlangıçta olumlu etkiler yaratan bir rekabet ilişkisi giderek olumsuz etkiler yaratmaya başlayabileceği gibi, daha da ilerleyen zamanda yeniden olumlu etkiler yaratabilir. Bir alandaki rekabet bir başka alana kayabilir.

Rekabet yönetiminde kritik amaç rekabetin sonuçlanmaması veya sonuçlansa bile rekabet taraflarının hep birlikte kazançlı çıkması olmalıdır.


Muhtemel Etkilerin Hesaplanması

Rekabetin kurum ve taraflar açısından ayrı ayrı değerlendirilmesi gereken etkileri olabilir. Kaba bir değerlendirme ile kurum açısından başarı artışı, yeni ürün ve süreçlerin gelişmesi, yapısal gelişme gibi olumlu; başarısızlık artışı, organizasyonel yıkım gibi olumsuz etkileri olabilir. Taraflar açısından ise kişisel veya grup başarısı, deneyim ve beceri artışı gibi olumlu; başarısızlık, engellenme, iş kaybı gibi olumsuz etkileri olabilir.

Etkilerin tek tek bilinmesi kendi başına yeterli değildir. Etkilerin şiddet ve yönlerinin de belirlenmesi büyük önem taşır.

Kurum açısından başarı artışı sağlanabilir ama "nasıl ve ne kadar bir artış" sorusu ile etkinin şiddeti ve yönü de belirlenmelidir. Beklenen etkinin şiddeti ve yönü önlem alınıp alınmaması kararını ve önlemlerin nasıl uygulanacağını belirleyecektir. Şiddet beklenen etkinin miktarına ilişkin tahmini bir değerdir. Yön ise olumlu, önemsiz ve olumsuz biçiminde ifade edilebilir.

Tahminleri kurum açısından ve taraflar açısından ayrı ayrı yapmak gerekir. Etkileri sadece kurum açısından değerlendirmek yanıltıcı olabilir. Rekabetin tarafları kurum unsuru olacağı için, tarafların etkilenmesi dolaylı olarak kurumu da etkileyecektir. Verimli bir rekabet yönetimi yapılabilmesi için muhtemel etkilerin mümkün olduğunca tarafsız ve doğru olarak tahmin edilmesi gerekir.


Planlama ve Uygulama

Genel olarak rekabeti kendiliğinden başlayıp süren bir ilişki biçimi olarak anlamamak gerekir. Yazının başından beri rekabetin yönetilmesinden söz ediyoruz.

Gerçekleşmiş ve devam etmekte olan rekabet olaylarını anlamak ve yönetebilmek için rekabet taraflarını, rekabet nedenlerini, güdülen amaçları ve rekabetin muhtemel etkilerini anlamaya çalışmalıyız. İyi bir kurumsal rekabet yönetimi yapabilmek için potansiyel rekabetin de tespit edilebilmesi gerekir. Gerektiğinde potansiyel rekabetin gerçekleşmesi sağlanabilir veya başlamadan rekabetin önlenmesi mümkün olabilir.

Bilgi toplamak için geçmiş olayların araştırılması ve analiz edilmesi gerekir. Yaşanmakta olan rekabet olayları birer süreç olarak gözetim altına alınıp sistematik olarak gözlenmeli ve kayıt tutulmalıdır. Rekabetin tarafları ve tanıkları ile görüşmeler düzenleyip doğrudan bilgi alınabilir. Gerekli hallerde danışmanlardan yardım istenebilir. Böylece taraflar, nedenler, güdülen amaçlar belirlenebilir.

Tarafların belirlenmesi kolay gibi görünse de, özenle yapılması gereken bir çalışmadır. Çünkü, rekabetin ikiden fazla tarafı olabileceği gibi, tarafların bazıları gizli de olabilir. Gizli taraflar rekabet ortamına doğrudan ya da dolaylı olarak katılabilirler. Sonuçta fayda elde edebilecek, elde edilecek faydanın farkında ve eylemleriyle rekabet süreci üzerinde etkili olan unsurlar rekabetin tarafı sayılmalıdır. Yukarıda değinildiği gibi tarafların güdülerinin anlaşılması büyük önem taşımaktadır.

Rekabet nedenlerinin tümünü belirlemek mümkün olmayabilir. Çünkü, çok açık ve görülebilir nedenler yanında açıkça görülemeyen nedenler de olabilir. Nedenlerin tespiti için taraflarla ve tanıklarla görüşmek ve doğrudan gözlem yapmak yararlı olacaktır. Taraflar ve tanıkların ifadelerinde çok açık ve güvenilir olmayabilecekleri dikkate alınmalıdır. Bilgi gizlendiğine ilişkin güçlü bir izlenim oluşursa doğrudan gözlem yapmak veya uzmanlara başvurmak yararlı olacaktır.

Rekabetin nedenleri kabul edilebilir nitelikte ise taraflar güttükleri amaçları açıkça ifade edebilirler. Yine de kurum veya toplum kültürü, tarafların güttüğü amaçları belirlemeyi zorlaştırır. Yukarıda değinildiği gibi kurum unsurlarının uyumlu çalışması ve rekabet etmemeleri çok yaygın bir norm olarak kabul görmektedir. Güdülen amaçların belirlenmesi zorlaştığında psikolojik ve sosyolojik ölçüm tekniklerin kullanılmasına ihtiyaç duyulabilir.

Muhtemel etkilerin belirlenmesi rekabetin sürekli ve yön değiştirebilen bir süreç olduğu varsayımı ile yapılmalıdır. Yani durum tespiti biçiminde değil başlama, gelişme, ara sonuçlar ve yeniden başlama biçiminde sürekli bir süreç öngörülmelidir. Muhtemel etkileride buna paralel olarak başlangıçtaki, ilerleyen dönemdeki ve ara sonuç dönemlerindeki etkiler biçiminde ele almak gerekir. Başlangıçtaki etkilerin yönü ve şiddeti ilerleyen dönemlerde değişecektir. Tarafların güdüleri de oluşan etkilere bağlı olarak değişecektir. Bu dinamizm kısa aralıklarla muhtemel etkileri yeniden tahmin etmeyi ve tahminlere ilişkin hızlı önlemler almayı gerektirir.

Rekabet yönetiminin planlanması bilgi toplama, gözlem, gerekiyorsa uzman desteği alma ve önlemlere ilişkin kaynak bulma işlemlerinin planlanması demektir. İşlemleri kimin yapacağı, kimden hangi desteğin alınacağı ve süreci yönetirken nelere ihtiyaç duyulacağı planlanmalıdır.

Rekabet yönetiminin yapılması deneyim ve uzmanlık gerektirir. Uygulama bir seferlik bir proje değil, sürekli ve kararlı bir süreç olarak yapılmalıdır. Esasen kurum yönetimi tarafından benimsenmiş bir yönetim misyonu olarak algılanmalıdır. Doğal olarak çok değişkenli, hızlı değişen ve önemli rikler taşıyan rekabet sürecini bir yarış arabasını sürmeye benzetebiliriz. Belki farklı olan taraf rekabet yönetiminde asıl amaç birinci olmak değil, arabayı sağ salim varış noktasına ulaştırmaktır. Çünkü, rekabet yönetiminin amacı kendi başına rekabeti başarıyla yönetmek değil, rekabetten yararlanarak kurumun yaptığı işten yüksek fayda elde etmesini sağlamaktır. Başarı rekabet taraflarının elde edeceği sonuçlara göre değil esasen kurumun asıl işinde elde edilecek başarıya göre ölçülmelidir. Bazen kurum çalışanlarının kendilerini gelişmesi gibi dolaylı olarak kurum başarısını etkileyecek sonuçlar da başarı ölçümünde esas alınabilir.

Rekabet süreci iyi yönetilmediğinde tarafların zarar görmesi, taraflar arasında yıkıcı çatışmaların yaşanması, doğrudan kurum fonksiyonlarının aksaması gibi riskler gerçekleşir. Uygulamada muhtemel risklerin önceden öngörülmesi ve risklere ilişkin önlemlerin geliştirilmesi gerekir. Rekabetin sonlandırılması, amacının değiştirilmesi, tarafların azaltılması gibi önlemler alınabileceği gibi, hızlandırma, tarafları çoğaltma gibi önlemler de risk yönetiminde kullanılabilir.